薪酬体系设计软件学习(薪酬体系设计书籍推荐)

设计软件01

本篇文章给大家谈谈薪酬体系设计软件学习,以及薪酬体系设计书籍推荐对应的知识点,希望对各位有所帮助,不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览:

如何设计一个好的高管薪酬体系?

答:建立合理的薪酬体系的步骤:

一、 工资分配模式多元化

职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下,员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度(即岗位的“相对价值”)是影响员工工资收入的主要因素。

二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”

薪酬不仅包括狭义的工资、奖金,还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利,甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。在进行薪酬制度设计时,眼光不能局限于工资制度,各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。

三、重视集体绩效与集体奖励

为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的痼疾,国内现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等在接受麦肯锡外部咨询时,薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应,越来越重视对员工的绩效考核,一些恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。

四、在公开与保密之间做出适当选择

在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形:一是完全公开,即的薪酬政策,不同员工的薪酬标准、金额等完全公开;二是部分公开、部分保密,一般是薪酬政策公开(即“游戏规则”公开),但每个员工的薪酬标准、金额保密;三是完全保密,即的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。

五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计

制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外有时是害怕工会的集体讨价还价,而国内基本不存在这一顾虑。

人力资源薪酬体系构建方法?

一、什么是薪酬?

它包括:工资、奖金、绩效工资、福利(如社保)、有薪假期,广义上还包括非经济性报酬如社会地位、个人成长如培训、发展机会(空间),工作环境、弹性工作时间等。

二、薪酬设计的原则:

1、合法:你懂的,不多说。

2、经济:考虑企业的实际承受能力。

3、激励:薪酬设计的最终目的是提高员工积极性。

4、对外有竞争力(吸引力):采用外部薪酬调查。

5、对内有公平性:采用岗位价值评估(工作评价),以体现过程公平、结果公平。

三、影响薪酬的因素:

回答的是:为什么同样的岗位,有的企业的工资高、有的低?什么员工可以加薪、什么时候才能加薪?等一系列与薪酬有关的问题。基本上可以这么说:绩效与能力是基础,岗位价值是决定因素。

(一)企业因素:

1、企业的经营状况与实际承受能力。

2、企业文化、人才战略、薪酬政策: 薪酬是企业战略目标和价值观转化的具体行动。

A在企业经营战略分析的基础上,确定企业薪酬管理政策。

B根据发展战略、经营需要,制定相应的薪酬策略,明确未来薪酬着重激励的对象。比如根据公司经营状况采取中位及领先薪酬策略,以保证能够吸引到合适的人才并留住核心人才。

(二)员工个人因素:

1、工作技能:企业会高薪聘请掌握关键技术的人才或是阅历丰富的管理通才(包括销售人才)。

2、工作表现(个人绩效):工作量大、创造效益、高绩效、态度好。

3、工作年限(资历)。

4、岗位(职务):以岗位价值决定薪酬,方法是工作评价。

(三)外部因素:

1、地区及行业差异:北上广与小城镇、烟草电力与民营企业当然会有不同等。

2、劳动力供求关系:掌握关键技术的工程师不好找,当然有区别。

3、社会经济环境:经济疲软时,会有所下降。

4、有关的法律法规:国家最低工资制度、个人所得税、社保费用。

四、薪酬体系设计步骤:

(一)基础工作:

1、组织机构明确,标出组织机构图,包括建立薪酬管理组织架构(一般是委员会)。

2、职级体系建立:以岗定薪、以技能定薪。

(二)工作分析与岗位描述:工作分析的成果是编写岗位说明书(招聘也需要)。

(三)岗位价值评估(工作评价):内部公平(谁多发、谁少发)。最常用的是计分比较法。目的是在内部得出职业等级序列,也为外部薪酬调查建立职业评估标准。

1、岗位价值评估模型选择。

2、岗位价值评估小组成立。

3、岗位价值评估。

4、岗位价值评估数据处理。

5、薪酬宽带设计:根据需要设计薪酬层级关系图。

注意:工作评价得出的是从事该岗位人员的最佳特质(最好的情况),而不是现有在职人员的情况。两者的差距即构成培训的需求。培训的需求还有:绩效的结果、企业目标与战略的需要、国家安全生产要求、新员工岗前培训(包括转岗、新技术、新制度)、个人职业生涯管理的需要等。

(四)外部薪酬调查:成果是确定薪酬水平。主要是针对竞争对手,以确定企业薪酬的市场定位,目的是解决薪酬对外有竞争力、吸引力的问题。也可以通过招聘渠道了解。

1、市场调查基准岗位选择。

2、薪酬调查。

(五)确定薪酬水平(参考外部调查情况,即确定企业最多可以发多少钱)。

(六)确定薪酬模式(即企业采用什么方式发钱):年薪制、结构工资制、协议制、计时计件制。

(七)薪酬结构:即发的都是什么钱,包括福利。

不同职业人员会有不同,但一般是:基本工资、岗位(职务)工资、绩效工资、加班工资、津贴、福利、社会保险(养老、失业、工伤、医疗、生育)等,还可以有工龄或技能(学历)工资。

(八)员工能力评估及定位(即评估现有员工能不能得到这些钱):在岗位价值评估的基础上,保证员工能力与薪酬水平相平衡,评价的依据是岗位说明书的任职资格。

1、建立员工能力模型包括知识、经验、技能和职业因素。

2、员工能力评价模型:确定员工对应的级别。

(九)与薪酬模式配合,确定不同职位人员的激励:如业务人员采用业务提成、研发人员采用项目奖金、中高层采用(虚拟)股权激励。强烈推荐企业使用虚拟股权:即只有分红权,但在股东会议上没有发言权。

(十)薪酬预算与调整:即看看是否超出企业的承受能力,看看哪些员工可以加薪。

(十一)与绩效管理相配合:即看员工表现上下浮动工资、并做好长期激励。

(十二)编写薪酬管理制度(手册)含薪酬福利方案:薪酬管理宗旨(公平、合理,最大程度发挥激励作用)、薪酬原则、薪酬价值观、薪酬分配依据(岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平)、薪酬计算方法、薪酬调整的相关规定以及实施过程的一些要求等。

(十三)与员工利益相关的制度需要员工代表通过,并使用多种渠道(座谈会、宣传栏、满意度调查、文件)让员工了解。即保证内容合法、民主制定、公示公开。

(十四)薪酬日常管理:把握各岗位薪资水平动态,适时调整。对薪酬执行过程进行监督管理。薪酬管理体系的建设与推行、薪酬管理会议的组织与召开、会议任务部署与分工、会议决议事项的检查与跟进

薪酬体系设计要注意哪些方面的问题啊?

做好薪酬体系设计需要注意什么?

1、在薪酬设计中一定要兼顾公平的原则,对于核心的员工给企业创造了重要价值的员工来说,在薪酬上的奖励是激励核心员工发挥更大价值的重要手段,员工的工作多少最后的薪资都是一样的这样的现象存在薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往,该公司的员工造成内部不团结,影响士气。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫,企业才能取得成功;否则企业要发展的基石———员工都会流失,企业谈何发展!

2、市场的薪酬标准影响着企业的薪酬,如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。这一点作为企业的领导者要关注的。

总之,关于薪酬体系设计一定要兼顾公平的原则,纵观长远的发展,跟企业的管理措施同步,才能使企业更好地发展。

创业公司,薪酬体系如何设计?

1、企业初创期,一般规模较小,经营业绩不稳定,薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”,依靠少数能人(包括创业者本人)在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才,什么都会干,哪里需要去哪里。

2、根据80/20原则,创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注,对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬,配合股权激励,住房、派车、安置家属等福利措施,激励“能人”快速带动企业成长发展。

3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式,在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才,为吸引人才可给予较高的固定薪酬。

4、对营销人员则视产品和市场情况而定。某些产品如机械设备,市场开发初期,出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬,一般的奖金或提成,因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬,可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟,业绩稳定后,可以采取低底薪、高提成奖金的形式。而普通消费品,若市场开发难度不是太大,出业绩较快,则可采用低底薪、高提成奖金结构。

5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平,但可以通过工作多样化,给予个人充分的发展空间和机会,使员工随企业快速发展。

6、淡化内部公平性,此时期员工职责分工不会非常清晰,一个人会做多项工作,在支付能力有限的情况下,企业会考虑多种因素确定员工薪酬,往往会向部分员工倾斜,不必过多考虑内部公平性。

如何设计有激励性的薪酬体系?

建立激励性的薪酬体系可参考以下几点:

1.浮动薪酬占据合适的比例:在强调激励性的薪酬策略下,浮动薪酬的占比通常不低于50%,否则会直接削弱对于员工的激励作用;

2.绩效奖金可设立分级制度:设定绩效目标的T0值、T1值乃至T2值,难度越高的绩效目标对应力度越大的绩效奖金激励方案;

3.薪酬待遇的上下浮动调整:员工当年度的绩效表现,直接作用于下一年度的薪酬调整,表现优异者薪酬待遇上浮,表现欠佳者直接调低薪酬待遇;(宽带薪酬模式下更为适用)

薪酬体系设计软件学习的介绍就聊到这里吧,感谢你花时间阅读本站内容,更多关于薪酬体系设计书籍推荐、薪酬体系设计软件学习的信息别忘了在本站进行查找喔。